【快印客導(dǎo)讀】企業(yè)管理的基礎(chǔ)是人的管理，即人力資源管理，系統(tǒng)的人力資源管理涉及到人員招聘、培訓(xùn)、任用、考核、激勵(lì)等一系列過程，有效的人力資源管理可以從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代的管理者，在完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)的同時(shí)，更會(huì)注重培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍，從而打造殷實(shí)的內(nèi)在競爭力，讓企業(yè)在激烈的市場角逐中立于不敗之地。圖文快印行業(yè)發(fā)展至今，已有越來越多的管理者意識(shí)到，店面管理的基礎(chǔ)就是人的管理，本文將針對(duì)圖文快印店的人力資源管理中主要面對(duì)的幾個(gè)問題進(jìn)行分析和解讀，希望能夠?yàn)閺V大的圖文快印店的管理者支招、解惑。

1.招到合適的人員比較難

現(xiàn)在很多快印店尤其是小型店面一般的招聘方式就是在門口貼一張廣告，路過的人看到后就可以過來應(yīng)聘，這種方式招聘到的人員的隨機(jī)性比較大，原因是企業(yè)沒有建立一個(gè)規(guī)范的用人標(biāo)準(zhǔn)，老板的標(biāo)準(zhǔn)就是會(huì)干活就好了，而且這種情況是普遍存在的，再加上個(gè)體經(jīng)營戶在經(jīng)營的過程中一想到人就會(huì)想到成本的問題，這樣必然就忽略了對(duì)人員素質(zhì)的全方位考量，招聘不到高素質(zhì)的人員也就很正常了。對(duì)于一些較大型的快印店而言，是否建立了完善的人員招聘渠道將直接決定著能否招到適合本企業(yè)的員工。從招聘的角度來看，只有建立用人標(biāo)準(zhǔn)才能招來真正合適的員工。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)要基于職業(yè)素養(yǎng)和技能兩大模塊。在具體制定標(biāo)準(zhǔn)的過程當(dāng)中，需要注意的是在設(shè)立每個(gè)崗位對(duì)于職業(yè)素養(yǎng)要求的底線的同時(shí)，需要設(shè)立各崗位的基礎(chǔ)技能要求，這對(duì)于招聘和后續(xù)的績效考核都是有幫助的。一句話，有標(biāo)準(zhǔn)才有招聘。尤其是從成本的角度來講，招對(duì)人比培訓(xùn)人更能為企業(yè)節(jié)省成本。

2.員工流動(dòng)率比較高

員工流動(dòng)是行業(yè)內(nèi)比較普遍的現(xiàn)象。經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)內(nèi)流動(dòng)性比較大的員工是工作了3個(gè)月和3年的員工。企業(yè)要留人，除了薪資之外，還有其他更多的方法可以采用?，F(xiàn)在企業(yè)內(nèi)員工的主體逐步演變?yōu)?0后和90后，而且圖文快印店用工以非本地人員居多，這部分員工在企業(yè)工作首要面臨的是生存的問題，這也是人的最基本的需求，如果這個(gè)問題可以解決，那么接下來的問題就是他們在工作過程中開不開心的問題了。對(duì)于新員工而言，他面臨的首要狀況是到了一個(gè)新的環(huán)境中有沒有人去關(guān)心他，如果他感覺到人際關(guān)系冷漠，離職的可能性就很高。而如果有專人去帶他，讓他明白自己應(yīng)該做什么，做到怎樣的程度才能令人滿意等，如此得到關(guān)懷和關(guān)注的員工會(huì)更容易留下來。對(duì)于工作3年的員工而言，他最為注重的是自己能力的提升。一般來說，工作3年的員工在快印店內(nèi)的收入也是不低的，在溫飽問題解決之后他會(huì)比較關(guān)注自己提升的問題，能不能得到社會(huì)的認(rèn)同，乃至后期的職業(yè)發(fā)展的前景。因此作為企業(yè)管理者本身來講，必須要考慮到每位員工的后續(xù)發(fā)展，這也是留住老員工的關(guān)鍵。

3.員工技能提升緩慢

事實(shí)上，每個(gè)崗位的技能都是有一定標(biāo)準(zhǔn)的，如果企業(yè)沒有建立標(biāo)準(zhǔn)，我們可以將優(yōu)秀員工的表現(xiàn)定為標(biāo)桿，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)，讓其他員工來跟進(jìn)和學(xué)習(xí)。與此同時(shí)，逐步細(xì)化每個(gè)崗位的技能要求。很多時(shí)候員工技能的提升是通過不斷地訓(xùn)練來實(shí)現(xiàn)的，而在員工技能提升的過程中，業(yè)務(wù)的配合也是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)?，任何一個(gè)顧客都是員工最好的老師。所以通常來說，門店業(yè)務(wù)量的提升與員工技能的提升是相輔相成的。在這個(gè)時(shí)候，企業(yè)還要考慮到，員工技能的提升如何與薪資相掛鉤，如此一來也激勵(lì)員工向更高的技能方向發(fā)展。

4.門店對(duì)技能好的員工依賴程度高，致使技能好的員工難以管理

這是老板在單店經(jīng)營過程中經(jīng)常會(huì)遇到的問題。通常情況下，在店工作了2～3年以上的員工，企業(yè)對(duì)他們的依賴程度會(huì)比較高，與此同時(shí)，員工也很容易形成優(yōu)越感，導(dǎo)致企業(yè)在管理這部分員工時(shí)難度比較高。那么我們要問這些企業(yè)的老板們，技能好的員工要不要用呢?答案肯定是要用的，那么如何去用好這些精英呢?大家需要多多用心了。事實(shí)上，對(duì)于一些具備完善的培訓(xùn)體系即“造血”能力的企業(yè)而言，對(duì)于這部分員工的依賴程度相對(duì)就不會(huì)那么高，原因是企業(yè)內(nèi)部有一個(gè)技能提升的體系在運(yùn)作，企業(yè)完全有能力培養(yǎng)新的優(yōu)秀員工，如此一來，對(duì)人的依賴程度就不會(huì)這么高了。而對(duì)于不具備標(biāo)準(zhǔn)體系的企業(yè)來說，在留住老員工的方面就要從人性的角度多想一些辦法，找到他們的需求點(diǎn)，來留住這部分員工。比如說在公司內(nèi)部聘請(qǐng)他作為培訓(xùn)師，給他搭建一個(gè)平臺(tái)去展示自己的能力，或者根據(jù)企業(yè)發(fā)展布局，開設(shè)另一家門店，讓老員工去擔(dān)任主管，管理一家門店，這都是可行的辦法。

5.門店發(fā)展到一定的階段，團(tuán)隊(duì)士氣較難提升

這是企業(yè)發(fā)展過程中很有可能遇到的問題。事實(shí)上，當(dāng)一個(gè)門店發(fā)展到一定階段時(shí)店里肯定會(huì)有一個(gè)靈魂人物的存在，也就是通俗意義上的店長，這個(gè)角色會(huì)直接影響到下面的員工，同時(shí)影響到整個(gè)店內(nèi)的團(tuán)隊(duì)士氣。事實(shí)上，慕企業(yè)之名而來，因上司而離開的員工在社會(huì)上比比皆是，一位優(yōu)秀的店長對(duì)于門店而言是十分關(guān)鍵的，因?yàn)橐粋€(gè)門店的士氣的提升很多時(shí)候是來源于店長的有效激勵(lì)，可以說，一個(gè)好的店長是門店士氣提升的根本。這個(gè)人必須要學(xué)會(huì)正確的管理方法，其中包括正確的激勵(lì)方式，比如說公開的表揚(yáng)、私下的指點(diǎn)等。與此同時(shí)，經(jīng)營者的管理理念和方式也會(huì)影響到整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的士氣?？梢哉f，團(tuán)隊(duì)的士氣與管理者的職業(yè)素質(zhì)和抗壓能力是密切相關(guān)的。

企業(yè)通常會(huì)將員工看做下屬，而一些優(yōu)秀的企業(yè)會(huì)將員工視作伙伴。下屬和伙伴兩個(gè)詞的意義是完全不一樣的，下屬是服從的和被支配的角色，給人壓迫感，很難有效激勵(lì)員工。而伙伴是一種合作的關(guān)系，給人信任和合作的信息，這是管理者與員工之間最為理想的一種關(guān)系。也是人力資源管理的目標(biāo)之一?，F(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理面臨的對(duì)象中，有少部分態(tài)度好、技能好的員工會(huì)受到老板的青睞，而部分態(tài)度不好技能又欠缺的員工也會(huì)讓老板花費(fèi)心思，除去這兩部分被較多關(guān)注的員工，大約70%的員工只是讓領(lǐng)導(dǎo)感覺他們的表現(xiàn)平平，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們也是很少去關(guān)注。事實(shí)上，人都是需要被關(guān)注的，“霍桑”實(shí)驗(yàn)告訴我們，員工正是因?yàn)楸魂P(guān)注了才會(huì)不斷提升其工作效率，員工需要更多的關(guān)注和關(guān)懷，企業(yè)要把員工當(dāng)人來看，不能當(dāng)機(jī)器來用，包括公司制度的設(shè)立都要把員工當(dāng)伙伴來看，營造人性、和諧的企業(yè)文化。畢竟，有快樂的員工才會(huì)有快樂的顧客。